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¿Qué ocurre si un trabajador no acepta una instrucción del empresario destinándole al extranjero?

Autor: Clara Marín

Fecha: 06.02.2018

Si bien hace años los tribunales atribuían al artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la movilidad geográfica, un carácter nacional, el fenómeno de la globalización y la expansión trasnacional de las compañías, han hecho que nuestros tribunales abran también las fronteras de sus decisiones otorgando a los desplazamientos internacionales, en ocasiones, el carácter de instrucción obligatoria. 

Esta facultad empresarial para la movilidad geográfica internacional de los empleados está sujeta a importantes requisitos de procedimiento y de justificación de la medida. Así, será necesario que la empresa apoye su decisión en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas razones deberán ser más intensas en los traslados internacionales que en los nacionales,  sobre todo si son fuera de la UE.

¿Qué ocurre por tanto si un trabajador se negase a obedecer la instrucción de desplazamiento internacional? ¿Podría incluso ser objeto de despido disciplinario? 

Para responder a estas preguntas por supuesto habrá que examinar cada caso concreto, si bien podemos dar aquí algunas pautas de las variables que los tribunales suelen tener en cuenta a la hora de pronunciarse  sobre estas situaciones:

La existencia de una cláusula de movilidad geográfica internacional en el contrato de trabajo refuerza la posición empresarial.

Igualmente ocurriría si la movilidad es una característica propia de la compañía o del sector y la orden se ha adoptado en el ejercicio regular de las facultades directivas del empresario. 

Las meras desavenencias económicas, siempre que la empresa ofrezca las compensaciones  establecidas en la normativa, no justifican la negativa del trabajador al traslado. 

De cara al eventual despido del trabajador, será necesario analizar si la negativa de éste al desplazamiento internacional ha sido una conducta aislada o reiterada y si con ella generó perjuicios a la compañía.

Por tanto y en conclusión, recibida la orden de traslado, los trabajadores deben cumplirla inicialmente sin perjuicio de su impugnación ante la jurisdicción social. Dicha impugnación será más o menos contundente en función del cumplimiento de los puntos analizados anteriormente.

No obstante, en ocasiones se ha considerado la existencia de un derecho de resistencia si el traslado pudiera suponer un peligro inminente o grave para el empleado (por ej. al ser a una zona en conflicto o con alto riesgo de contraer enfermedades) o si dentro del plazo de preaviso el trabajador acreditase su necesidad de atender a familiares dependientes.