Huelga general el 8 de marzo

Autor: María Cubián

Fecha: 01.03.2018

Coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer, diferentes asociaciones y grupos han convocado una jornada de huelga general a nivel bajo el lema de “Si nosotras paramos, se para el mundo”.

Si bien la iniciativa parte de organizaciones de mujeres que forman el Movimiento Feminista en España, diferentes sindicatos (CCOO, UGT y CGT entre otros), organizaciones sociales y partidos políticos (PSOE, IU y Podemos) también han convocado o secundan la huelga, aunque con diferente contenido y horario en función de los convocantes o para algunos sectores.

La Comisión del 8M, CNT y CGT han convocado la huelga para las 24 horas del día 8.

CCOO y UGT convocan 2 horas de huelga para cada turno de trabajo, coincidiendo con las dos primeras horas de dicho turno. En el caso de que no se trabaje a turnos, la huelga será de 11:30 a 13:30 horas, excepto para las jornadas continuadas en el turno de tarde que será de 16:00 a 18:00.

En la Comunidad autónoma vasca y Navarra los trabajadores han sido llamados a parar durante 4 horas (de 11:00 a 15:00 y de 18:00 a 22:00 horas). 

¿Es legal que los trabajadores secunden la huelga?

Sí, puesto que las convocatorias han cumplido con los requisitos legales.

¿Qué hacen las empresas ante esta situación? ¿pueden los empleados parar cuando quieran? ¿tienen obligación de avisar previamente a la empresa? ¿o deben hacerlo después? ¿qué pasa si no lo hacen?

 Como derecho constitucional que es, los empleados son libres de ejercerlo o no, pudiendo decidir hasta el último momento si secundan la huelga.

Ello supone que la empresa no tiene, en principio, derecho a ser informada previamente, ni a exigir a los trabajadores que indiquen con antelación qué van a hacer, a pesar de que para poder organizar, por ejemplo, los servicios mínimos necesarios en ciertas actividades o los servicios de seguridad, necesitaran saber quiénes, en principio y de manera aproximada, van a secundar el paro.

Esta tarea de recogida de información requerirá de charlas informales y sin presión con los trabajadores, en las que las empresas deberán hacer gala de sus mejores dotes de mano izquierda, para evitar que la consulta pueda ser interpretada como medida de control o presión con la intención de desincentivar la participación en la huelga, lo cual podría constituir violación del derecho de huelga.

Los comités de empresa y delegados de personal pueden ayudar en esta labor organizadora y de recogida de información y también convocar asambleas informativas con sus representados, por lo que suele ser útil y conveniente contar con los mismos.

Para los empleados que secunden la huelga, quedará suspendida la relación laboral durante la parada, con lo que cesarán las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo (lo que incluye la cotización a la Seguridad Social) por el tiempo de parada. El descuento salarial se aplicará, no sólo al salario base, sino también a los demás complementos salariales (no a los extrasalariales), pagas extraordinarias o participaciones en beneficios.

¿Y los piquetes que no sean meramente informativos?

En caso de piquetes masivos, violentos o que impidan el acceso al trabajo, lo que resulta ilegal, la solución pasará por llamada a la Policía, que acudirá con mayor o menor prontitud dependiendo de las necesidades del servicio.

La empresa no podrá sancionar a los trabajadores que secunden la huelga por este hecho, pero sí podrá sancionar a los que hagan mal uso o abuso de la misma, lo que incluye a los empleados que impidan a sus compañeros el acceso al trabajo, ya sea intimidándoles o con amenazas. Cosa diferente será poderlo probar después. 

Los trabajadores que no hayan podido acceder al trabajo por culpa de los piquetes, no pueden ser considerados en situación de huelga por la empresa. 

Y, por último, la picaresca: ¿Qué pasa si un empleado no avisa de que secunda la huelga, pero resulta que ese día no acude a trabajo por enfermedad? ¿Y si hace una parada de dos horas que después recupera? o ¿y si se apunta a las paradas en su tiempo de bocadillo o comida no retribuidos?

Si la jornada en la empresa es flexible o el trabajador no está sujeto a un horario rígido, el mismo podrá distribuir su tiempo entre el trabajo y la asistencia a la manifestación a su conveniencia, sin que ello afecte a su tiempo de dedicación al trabajo. Lo mismo cabe decir en caso de que decida dedicar su tiempo libre de comida o bocadillo a este menester en lugar de a la ingesta de alimentos.

La casuística es mucha y muy variada, por lo que a lo largo de una jornada de huelga surgirán muchos interrogantes, que habrá que ir resolviendo en cada caso concreto, aunque ya avanzamos que, salvo que el trabajador aparezca en prensa portando una pancarta en la manifestación, será muy difícil que la empresa pueda negarse a aceptar un justificante médico expedido por los servicios médicos oficiales.