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Nous vous apportons des informations complémentaires concernant les ordonnances dites " Macron " et concernant les nouveautés jurisprudentielles de ce 1er trimestre 2018:  

Loi de ratification des ordonnances dites " Macron "

Applicable à toutes les entreprises

Le projet de loi ratifiant les 6 ordonnances dites " Macron " a été adopté par le Sénat le 14 février 2018. Le Conseil constitutionnel a été saisi pour un contrôle de constitutionalité de certaines dispositions et a rendu sa décision le 21 mars 2018 en validant l'essentiel de la loi. La loin° 2018-217 du 29 mars 2018 a été publiée au journal officiel le 31 mars 2018.

Cette loi modifie et/ou apporte des précisions aux différentes dispositions des ordonnances et notamment concernant les points suivants:

  •  Le télétravail, même régulier, ne nécessite pas la mise en place obligatoire d'un accord d'entreprise ou d'une charte. Il peut comme auparavant être mis en place par simple accord entre le salarié concerné et l'employeur ;
  • Le périmètre d'appréciation du motif économique du licenciement est limité à la France sauf en cas de fraude ;
  • Le caractère non lucratif du nouveau prêt de main d'œuvre est confirmé le dispositif est étendu aux associations et aux fondations pouvant bénéficier d'un mécénat d'entreprise ;
  • Dans les entreprises entre 50 et 300 salariés, une réunion du CSE tous les 2 mois est suffisante

    Contrat de travail

    Applicable à toutes les entreprises

    Clause de non-concurrence

    Le montant de la contrepartie de la clause de non-concurrence ne peut pas fluctuer en fonction de circonstances de la rupture. Ainsi, si la convention collective applicable prévoit les modalités financières d'une telle clause, celles-ci s'appliquent à toutes les ruptures même si seul le cas du licenciement a été expressément prévu par la convention collective

    (Cass. Soc. 18 janvier 2018, n°15-24-002).

    Evaluation professionnelle

    Le tribunal de grande instance de Nanterre a invalidé un dispositif d'évaluation présenté aux salariés en langue anglaise et l'a déclaré inopposable aux salariés en raison du fait qu'il était accessible uniquement en langue anglaise. Ainsi et sous réserve d'une décision contraire des juridictions d'appel et de cassation, les salariés français qui travaillent en France doivent être évaluées en langue française, même s'ils travaillent pour un groupe internationale et que la langue de travail est l'anglais.

    Durée du travail

    Applicable à toutes les entreprises

    Forfait annuel en jours - Import-Export

    Les dispositions relatives aux conventions annuelles de forfait en jours de l'accord du 7 juin 2000 de la convention collective Import-Export ont été invalidées par la Cour de cassation. Dès lors les conventions de forfait en jours conclues sur ce fondement peuvent être annulées à la demande du salarié.

    (Cass. Soc. 17 janvier 2018, n°16-15.124)

    Un nouvel accord a été conclu le 27 juin 2016 mais n'a pas encore été étendu.

    Ce nouvel accord prévoit le cadre suivant:

    • Une majoration de rémunération minimale de 120% du minimum conventionnel ;
    • Un nombre de jours travaillés de 214 jours ;
    • Une comptabilisation des journées de travail dans un document de contrôle à l'échéance de chaque mois (ou, au plus tard de chaque trimestre) ;
    • Une obligation de déconnexion : l'employeur doit rappeler au salarié qu'il n'a pas l'obligation de répondre durant le repos hebdomadaire, les jours de repos et les congés et doit rappeler à tout l'encadrement qu'il lui est recommandé d'utiliser la fonction d'envoi différé.

    Cet accord devrait faire l'objet d'un arrêté d'extension d'ici le mois d'avril.

    Forfait annuel en jours - Commerces de gros

    L'avenant relatif aux modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours conclu dans la branche des Commerces de Gros le 30 juin 2016 a été étendu par arrêté du 15 février 2018. Il est donc applicable à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application.

    Les principales dispositions de cet avenant sont les suivantes :

    • le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an (incluant la journée de solidarité),
    • les garanties dues aux salariés en forfait-jours sont fixées, et notamment :
      • le salarié doit organiser son travail pour que sa durée usuelle journalière de travail effectif ne dépasse pas 11 heures ; l'employeur doit s'assurer pour sa part que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser ce volume horaire,
      • les droits à repos (quotidien et hebdomadaire) sont rappelés,
      • une obligation de déconnexion est définie,
      • un entretien annuel doit être organisé avec le salarié,
      • un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : en cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail du salarié, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours,
      • un document de contrôle du temps de travail doit être établi à l'échéance de chaque mois par le salarié.

    Détachement

    Applicable à toutes les entreprises

    Contribution

    La contribution à la charge des employeurs étrangers détachant des salariés en France de 40 € par salarié n'entrera pas en vigueur. Un décret du 9 février 2018 (n°2018-82) a abrogé les dispositions règlementaires définissant les conditions d'application de cette contribution. Cette contribution devrait être remplacée à compter du 1er janvier 2019 par une nouvelle sanction en cas non-respect des règles sur le détachement.  

    Annonce de nouvelles mesures pour lutter contre le travail illégal et la fraude au détachement

    La 7ème ordonnance " Macron " annoncée ne sera finalement pas publiée. Cette réforme ne sera pas mise en œuvre par ordonnance mais sera intégrée au projet de loi " Avenir professionnel ". Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 25 avril 2018.

    Ces mesures vont dans le sens d'un renforcement des sanctions administratives et des pouvoirs de l'administration. Il est également prévu une possibilité d'aménagement pour les détachements en zone frontalière par voie d'accord entre les Etats concernés ainsi qu'une simplification des démarches pour certains détachements de courte durée pour certaines activités.

    Formulaire A1

    Le juge de l'Etat d'accueil ne peut remettre en cause la validité du formulaire A1, sauf en cas fraude ou si l'institution qui a délivré le formulaire A1 ne répond pas dans un délai raisonnable. La validité du formulaire A1 ne peut être contestée que selon une procédure prévue par le règlement 987/2009. L'Etat d'accueil qui émet des doutes sur la régularité du formulaire doit s'adresser à l'institution qui a délivré le formulaire. A défaut d'accord, une commission administrative peut être saisie. 

    (CJUE 27 avril 2017, aff. 620/15, Cass. AP 22 décembre 2017, CJUE 6 février 2018, aff. 359/16)

    Nous vous rappelons que depuis le 1er avril 2017 le défaut de production aux agents de contrôle en France du formulaire A1 est sanctionné par une pénalité de 3311 € en 2018.

    Rupture conventionnelle

    Applicable à toutes les entreprises

    Unique mode de rupture amiable d'un contrat de travail

    La  Cour de cassation a rappelé, en application de l'arrêt de principe rendu en 2014, qu'une rupture amiable d'un contrat de travail peut avoir lieu uniquement selon la procédure du rupture conventionnelle, sauf exceptions légales et qu'ainsi une rupture amiable d'un contrat de travail en dehors du cadre de la rupture conventionnelle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    (Cass. Soc. 21 décembre 2017, n°16-12.780)

    Délai de rétraction et appréciation de la date de rétraction

    La fin du délai de rétraction s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de rétraction et non à la date de réception de la rétractation. Ainsi, la rétraction peut être valablement envoyée le dernier jour du délai de rétractation et reçue à l'expiration de ce délai.

    (Cass. Soc. 14 février 2018, n°17-10.035)

    Délai de rétractation et demande d'homologation

    La rupture conventionnelle envoyée à l'administration pour homologation avant l'expiration du délai de rétractation est nulle. Il faut veiller à ne pas envoyer la rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours courant à compter du lendemain de la signature de la rupture conventionnelle.

    (Cass. Soc. 6 décembre 2017, n°16-16.851)

    Licenciement

    Applicable à toutes les entreprises

    Retrait de permis de conduire

    Un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse suite au retrait de son permis de conduire et qui se trouve donc dans l'impossibilité d'effectuer son préavis n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis.

    (Cass. Soc. 28 février 2018, n°17-11.334)

    Libertés individuelles

    Applicable à toutes les entreprises

    Accès aux fichiers informatiques des salariés

    La Cour européenne des droits de l'Homme a validé la position de la Cour de Cassation concernant l'accès aux fichiers informatiques des salariés. Ainsi, un employeur peut librement consulter un fichier qui n'a pas été identifié comme étant " privé " ou " personnel ". Un salarié ne peut en revanche pas valablement renommer un disque dur  " D:/données personnelles " pour interdire un libre accès à l'employeur. Ce dénomination ne peut pas conférer un caractère personnel à l'ensemble des données du disque dur qui doit servir à stocker les documents professionnels. En revanche, lorsque un fichier  a été identifié comme personnel par le salarié, l'employeur ne peut y avoir accès qu'en présence du salarié ou si celui-ci a été dument appelé, sauf risque ou événement particulier.

    (CEDH, 22 février 2018 ; Cass. Soc. 4 juillet 2012, n°11-12.502)

    Vie privée du salarié

    Le fait pour un salarié de laisser sa session Facebook ouverte sur l'ordinateur de l'entreprise permet à l'employeur de se prévaloir du contenu des conversations.

    (CA Toulouse, 4ème ch., 2 février 2018)

    Protection du lanceur d'alerte et recueil des signalements

    Applicable dans les entreprises d'au moins 50 salariés

    Lanceur d'alerte et procédure de signalement

    Le lanceur d'alerte a été défini par la loi dite Sapin II du 9 décembre 2016 comme une personne physique qui révèle ou signale un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement ou une menace ou un préjudices graves pour l'intérêt général. Le lanceur d'alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits allégués et doit agir de manière désintéressée et de bonne foi.

    La procédure de signalement de l'alerte est graduée et composée de trois niveaux :

    • Le signalement auprès du supérieur hiérarchique direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci ;
    • Si aucune suite n'est donnée dans un délai raisonnable, saisine de l'autorité judiciaire ou administrative ou les ordres professionnels ;
    • A défaut de traitement du signalement par l'un des trois organismes précités dans un délai de trois mois, information de l'opinion publique.

    Mise en place obligatoire d'une procédure de recueil des signalements depuis le 1er janvier 2018

    La procédure de recueil doit préciser les modalités du signalement à savoir les conditions dans lesquelles :

    • Le signalement est adressé au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l'employeur ou au référent ;
    • Les faits, informations ou documents de nature à étayer le signalement et les éléments permettant un échange avec le destinataire doivent être fournis.

    Elle doit notamment fixer les dispositions prises par l'entreprise pour :

    • Informer sans délai l'auteur du signalement de la réception de ce dernier, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à son examen ;
    • Garantir la stricte confidentialité de l'auteur du signalement, des faits objets du signalement et des personnes visées, y compris en cas de communication à des tiers ;
    • Détruire les éléments du dossier de signalement qui pourraient permettre d'identifier l'auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci.

    La procédure doit être déclarée auprès de la CNIL. L'employeur doit informer et consulter le comité social et économique et informer par tout moyen les salariés de la procédure de recueil des signalements.

    A défaut de mise en place du recueil des signalements, le lanceur d'alerte pourrait directement saisir les autorités judiciaires ou administratives ou les ordres professionnels.