25.04.2011

Kaarel Kais, Alvin, Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat

Paljud tootmis-, jaemüügi-, aga ka muud ettevõtted seisavad oma igapäevases tegevuses pidevalt silmitsi probleemiga, et töötajad varastavad ettevõtte toodangut, ettevõtte poolt müüdavat kaupa või midagi, mida ettevõte oma majandustegevuses kasutab (nt kütus transpordiettevõtete puhul).

On selge, et töötajate selline õigusvastane tegevus omab otsest mõju ettevõtte kasumlikkusele ja üldjuhul ükski ettevõte oma töötajate sellist käitumist ei tolereeri.

Enamasti ei võimalda kuitahes efektiivne järelevalve probleemi lõplikult lahendada ja kellelgi töötajatest võib ikkagi jätkuda leidlikkust kõigi turvameetmete ülekavaldamiseks. Kuna ettevõttesiseste varguste avastamine on keeruline, siis on praktikas tekkinud olukordi, kus varguse või varguskatse avastamisel peetakse seda juba iseenesest suureks töövõiduks ja selle käigus unustab tööandja, et patustanud töötajaga töölepingu ülesütlemine tuleb hilisemate vaidluste ja sellega seotud kulude vältimiseks läbi viia ja vormistada korrektselt. Vastasel juhul võib tööandja sattuda olukorda, kus tal tuleb kanda kulutusi varastanud töötajaga töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlemiseks ning võimalik, et lõpuks maksta ka töötajale hüvitist.

Töölepingu ülesütlemisel peab järgima seaduse nõudeid

Iseenesest on varguse, pettuse või muu tööandja usalduse kaotust põhjustava teo toimepanemine töötaja poolt loomulikult aluseks töölepingu seaduse järgi tööandjapoolseks töölepingu ülesütlemiseks. Ülesütlemisel tuleb aga selle kehtivuse tagamiseks järgida seadusega sätestatud reegleid. Võrreldes enne 1. juulit 2009 kehtinud seadusega on need reeglid läinud küll pisut leebemaks, kuid väärivad siiski tähelepanu. 

Esiteks nõuab töölepingu seadus ülesütlemisavalduse esitamist ja põhjendamist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ülesütlemine kui tahteavaldus muutub kehtivaks, kui töötaja on selle kätte saanud. Seega on oluline ülesütlemisavalduse kättesaamine töötaja poolt dokumenteerida. Enamasti saab tööandja esindaja ise töötajale kirjaliku avalduse üle anda ja võtta töötajalt allkiri kättesaamise kohta. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, tuleks allkirja andmisest keeldumine tunnistajate allkirjadega fikseerida.

Alati ei pruugi siiski ülesütlemisavalduse vahetu üleandmine olla võimalik (nt on töötaja puhkusel või haige). Sellisel juhul tuleks meeles pidada, et e-postiga saadetud avalduse saab üldjuhul kättesaaduks lugeda üksnes juhul, kui avalduse adressaat saadab vastu kinnituse e-kirja kättesaamise kohta. Postiga saadetud avalduse kättesaamise tõendamine ei pruugi lihtkirja puhul olla üldse võimalik, mistõttu eelistada tuleks tähitud posti väljastusteatega või kullerteenust, mille puhul adressaadilt võetakse kirja kättesaamise kohta allkiri.

Ülesütlemisavalduse põhjendamise nõue tähendab sisuliselt seda, et tööandja peab avalduses ära tooma faktilised asjaolud, mis olid töölepingu ülesütlemise aluseks, seostades need õigusliku alusega, millest tulenevalt tööleping üles öeldakse. Näiteks töölepingu ülesütlemisel töötaja poolt toimepandud varguse tõttu tuleks ära märkida varguse toimepanemise asjaolud, viidata tõenditele, millega vargus on tõendatud, ning lõpuks märkida ära, et töötaja poolt toimepandud vargus on vastavalt seadusele töötajast tulenev mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt.

Oluline on märkida, et töölepingu ülesütlemise avalduse põhjendamata jätmine ei muuda ülesütlemist kehtetuks. Samas võib avalduse  põhjendamata jätmine halvendada tööandja positsiooni hilisemas võimalikus töövaidluses. Lisaks annab ülesütlemisavalduse põhjendamata jätmine töötajale iseseisva aluse tööandjalt kahjuhüvitise nõudmiseks, mis ei ole seejuures seotud töölepingu ülesütlemise vaidlustamisele kohaldatava 30-päevase tähtajaga. Teisisõnu, töötaja võib näiteks kaks aastat pärast töölepingu lõppemist pöörduda kohtusse nõudega, et tööandja hüvitaks talle töölepingu ülesütlemisavalduse põhjendamata jätmisega tekitatud kahju, mis seisneb võimaluse kaotamises ülesütlemine edukalt vaidlustada.

Sellise vaidluse korral peaks tööandja asja enda kasuks lahendamiseks suutma näidata, et töötaja ei saanuks ülesütlemist edukalt vaidlustada isegi juhul, kui ülesütlemisavaldus olnuks nõuetekohaselt põhjendatud. Ehk sisuliselt peaks tööandja suutma töölepingu ülesütlemise aluseks olnud asjaolude esinemist tõendada, mis pika aja möödumise tõttu ei pruugi enam olla võimalik. Olgu siiski märgitud, et kohtupraktika töötaja poolt tööandjalt sellisel alusel kahjuhüvitise nõudmise kohta peaaegu puudub.

Usalduse kaotuse põhjustanud käitumine peab olema tõendatav

Lõpuks on oluline, et ülesütlemisavalduse korrektsest vormistamisest, põhjendamisest ja  nõuetekohasest kättetoimetamisest ei ole midagi kasu, kui hilisema töövaidluse korral ei suudeta töölepingu ülesütlemise aluseks olnud asjaolude esinemist (nt varguse fakt) tõendada. Seetõttu on oluline vastavad tõendid koguda ja ka hilisema vaidluse puhuks säilitada. Kui tõendiks varguse kohta on järelevalve teostaja või mõne kaastöölise ütlused, siis on mõistlik võtta vastavatelt töötajatelt kirjalik seletuskiri intsidendi kohta, arvestades seejuures, et vajadusel peavad nad olema valmis ka kohtus või töövaidluskomisjonis tunnistajana ütlusi andma.

Vaidluse vältimisele või tööandja tõendamiskoormuse vähendamisele võib kaasa aidata ka see, kui töötajale, kelle tööleping üles öeldakse, antakse võimalus talle süükspandavat käitumist selgitada ning vastav selgitus dokumenteeritakse. 

Artikkel on avaldatud Rödl & Partner – Äri ja õigusblogis Raamatupidaja.ee veebiportaalis