Así será la nueva Ley de Trabajo a Distancia

AUTOR: Joaqun Echavarri

FECHA: 17.09.2020

El uso a marchas forzadas del trabajo a distancia fruto de la emergencia sanitara causada por el COVID-19 ha puesto de relieve la necesaria regulación de esta modalidad de trabajo que, a día de hoy, carece de normativa específica. Por ello, desde hace ya unos meses el Gobierno trata de acordar con los agentes sociales una nueva Ley de Trabajo a Distancia.

Regulación actual del trabajo a distancia

Por el momento el trabajo a distancia únicamente se menciona en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores donde se define como aquella prestación de servicios que “se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. ´

Además, se exige su formalización por escrito y se les reconoce los mismos derechos laborales que los trabajadores que presten sus servicios de forma presencial (a excepción de aquellos que sean inherentes al trabajo presencial) con expresa mención de los derechos de representación colectiva, de formación y promoción profesional y de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

Ateniendo a su escasa extensión, deja aspectos importantes de la relación por determinar que pueden ser origen de conflictividad laboral y que la nueva Ley del Trabajo a Distancia pretende especificar.

Principales aspectos de la nueva Ley del Trabajo a Distancia

Las especificidades más relevantes que regulará esta ley respecto a lo ya contemplado en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores expuesto son según el último borrador del anteproyecto de ley publicado a 1 de septiembre las siguientes:

  • Se concretará que la prestación de servicios del trabajador será considerada dentro de la modalidad de trabajo a distancia cuando“en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad.”
  • Se preverá expresamente el carácter voluntario del trabajo a distancia sin que pueda imponerse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, tampoco se podrá modificar sustancialmente las condiciones de trabajo ni despedir justificadamente por la negativa a trabajar en esta modalidad, por ejercitar el derecho a la reversión (solicitar volver a trabajar de forma presencial) o por la inadaptación o ineptitud sobrevenida vinculada exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo.
  • Se prohibirá expresamente emplear esta modalidad cuando el trabajador sea menor de edad y se limitará en caso de celebrarse un contrato en prácticas o para la formación debiendo representar como máximo el 50%.
  • Se estipulará cual debe ser el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia destacando el deber de realizar un inventario de medios, equipos y herramientas así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos; la cuantificación de la compensación por gastos, reglas de disponibilidad en caso de horario flexible; medios de control empresarial y normativa específica en materia de protección de datos.
  • En materia de prevención de riesgos la evaluación únicamente deberá alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios y ante la necesidad de realizarse de forma presencial se deberá ostentar en todo caso el permiso del trabajador. En su defecto, se permitirá la autoevaluación del trabajador debiendo cumplimentar un formulario previsto como anexo en esta ley.

Por último, destacar que en esta normativa se estima la especial participación del convenio colectivo para regular el trabajo a distancia y, en especial, para determinar la cuantía en la compensación por gastos, tiempo de trabajo y medidas para el efectivo ejercicio del derecho a la desconexión digital prevista en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.