El desconfinamiento laboral

AUTOR: Clara Marín

FECHA: 21.05.2020

El 14 de mayo tuve de la oportunidad de realizar un Webinar sobre la publicación del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, junto con mis queridos compañeros Víctor Sánchez del Olmo y Mikel Nanclares.

Esta norma introduce importantes novedades aplicables a los ERTE relacionados con el COVID-19. Si bien en ese momento llevaba en vigor solo un día y no había aun criterios interpretativos oficiales sobre la misma, tratamos de explicarla a las empresas participantes del Webinar y resolver en nuestra experiencia todas sus dudas prácticas. Así lo venimos haciendo los operadores jurídicos en estos últimos meses tan convulsos en los que los Reales Decretos se han convertido en nuestra nueva normalidad.

Algunas de las interesantes consultas de los participantes en el Webinar fueron: (i) ¿puede entenderse que sigue en situación de fuerza mayor total (no parcial) una empresa con un ERTE que, desde el principio, no se aplicaba a toda la plantilla y era solo de reducción de jornada?;

(ii) ¿cuándo podemos entender que se da un despido declarado procedente con el que no incumpla la obligación de salvaguarda de empleo?;

(iii) ¿se puede desafectar del ERTE por fuerza mayor a parte de los empleados y volver a afectarlos según necesidades?;

(iv) ¿es obligatorio pasar a la situación de fuerza mayor parcial cuando sea posible?;

(v) ¿puede la misma empresa tener en sus distintos códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social fuerza mayor total o parcial por la diferente vuelta a la actividad y por tanto diferentes exoneraciones?;

(vi) ¿cabe que como empresa me acusen de discriminación por desafectar a unos trabajadores y no a otros?.

A modo de breve resumen, comentar que el mencionado Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, contempla, entre otras, las siguientes medidas:

  •  Los ERTE por fuerza mayor regulados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que ya estuviesen tramitados por las empresas, mantendrán su duración hasta que desaparezcan las causas motivadoras de los mismos y como máximo (por ahora), hasta el 30 de junio de 2020.
  • Se encontrará en situación de fuerza mayor parcial (también con fecha límite 30 de junio) aquellas empresas que tengan la posibilidad de recuperación parcial de su actividad, debiendo reincorporar a los trabajadores afectados en la medida en que sean necesarios para el desarrollo de la actividad, primando siempre las reducciones de jornada.
  • Las empresas pueden continuar con la presentación de los ERTE por causas “ETOP” regulados en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/2020 y hasta el 30 de junio de 2020. Podrán iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor o después, en cuyo caso la fecha de efectos de los “ETOP” se retrotraerá a la fecha de finalización del de fuerza mayor.
  • Respecto a las medidas de protección por desempleo reguladas en el artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, se aclara cuál es su duración. Unas resultarán aplicables (en principio) hasta el próximo 30 de junio de 2020 y otras hasta el próximo 31 de diciembre de 2020.
  • En materia de cotizaciones a la Seguridad Social en los ERTE por fuerza mayor, se mantienen las exoneraciones previstas en el Real Decreto-ley 8/2020 para los meses de mayo y junio de 2020, solo para las empresas que continúen en situación de fuerza mayor total. Para aquellas que estén ya en situación de fuerza mayor parcial, se reduce el porcentaje de exoneración diferenciando entre los trabajadores que mantengan el contrato suspendido y los que hayan vuelto a la actividad.
  • Y “last but not least” se le da una nueva redacción más extensa y más clara a la ya famosa Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020 sobre la Salvaguarda del empleo que tantas dudas suscitaba. Se vincula solo a los ERTE por fuerza mayor y no basta con mantener el volumen de empleo, sino que no se puede despedir a cualquiera de los incluidos en el ERTE (salvo con un disciplinario declarado procedente y otras excepciones) en el plazo de 6 meses contados desde la reanudación de la actividad aunque sea parcial. Las empresas que incumplan este compromiso, deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

En las próximas semanas realizaremos nuevos Webinar para seguir manteniendo informadas y actualizadas a las empresas sobre los cambios que se puedan producir ya que lo que teníamos ayer, puede no valernos hoy y lo que tenemos hoy, puede no valer mañana…