Kontakt
Klaus Kessler

Rechtsanwalt
Partner
Niederlassungsleiter
Tel.: +49 89 928 780 702
E-Mail

Andrii Maznov

Diplom-Jurist
Associate Partner
Tel.: +380 (44) 586 23 03
E-Mail

Übersicht der wesentlichen Änderungen zur Regelung von Arbeitsbeziehungen gemäß dem Gesetz der Ukraine „Über die Änderung bestimmter Rechtsakten der Ukraine zur Optimierung der Arbeitsbeziehungen“ Nr. 2352-IX vom 1. Juli 2022

1. Einführung der Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt sind, über offene Stellen zu informieren, für die ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorgesehen ist

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmer, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt sind, über Stellenangebote zu informieren, die ihrer Qualifikation entsprechen, und die Möglichkeit zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags vorsehen sowie die Chancengleichheit für diese Arbeitnehmer bei dessen Abschluss gewährleisten.

2. Erweiterung des Umfangs der Informationen, von der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme in Kenntnis setzen muss

Vor der Aufnahme der Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer in einer mit ihm vereinbarten Weise zu informieren über:

  1. den Arbeitsort (Informationen über den Arbeitgeber, einschließlich seines Sitzes), die Arbeitsfunktion, die der Arbeitnehmer ausführen soll (Position und Liste der Arbeitsaufgaben), das Datum des Arbeitsbeginns;
  2. den bereitzustellenden Arbeitsplatz und Versorgung mit den notwendigen Arbeitsmitteln;
  3. Rechte und Pflichten, Arbeitsbedingungen;
  4. das Vorhandensein gefährlicher und schädlicher Produktionsfaktoren am Arbeitsplatz, die noch nicht beseitigt sind, und deren mögliche Auswirkungen auf die Gesundheit sowie das Recht auf Vergünstigungen und Entschädigungen für die Arbeit unter solchen Bedingungen gemäß den Rechtsvorschriften und dem Tarifvertrag - gegen Unterzeichnung;
  5. die interne Arbeitsordnung oder die Bedingungen für die Festlegung des Arbeitsregimes, die Dauer der Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Bestimmungen des Tarifvertrags (falls abgeschlossen);
  6. die Durchführung der Unterweisung im Bereich Arbeitsschutz, Arbeitshygiene und Brandschutz;
  7. die Organisation der Berufsausbildung der Mitarbeiter (falls eine solche Ausbildung vorgesehen ist);
  8. die Dauer des Jahresurlaubs, Bedingungen und Höhe der Vergütung;
  9. das im Arbeitsgesetzbuch der Ukraine festgelegte Verfahren und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eingehalten werden müssen.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags über Fernarbeit ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die in den Ziffern 2, 4 und 6 genannten Informationen bereitzustellen.

Die Art und Weise der Unterrichtung ist vorher mit dem Arbeitnehmer abzustimmen.

3. Erweiterung der Liste von Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags

Die Gesetzgebung sieht nunmehr die nachstehenden neuen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor:

  1. der Tod eines Arbeitgebers - einer natürlichen Person oder das Inkrafttreten einer gerichtlichen Entscheidung, die eine solche natürliche Person für vermisst oder für tot erklärt;
  2. der Tod des Arbeitnehmers, seine Anerkennung durch das Gericht für vermisst oder für tot;
  3. die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit und das Fehlen von Informationen über die Gründe für diese Abwesenheit für mehr als vier aufeinanderfolgende Monate.


4. Erweiterung der Liste von Gründen für die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Im Zusammenhang mit dem Krieg wurde für den Arbeitgeber ein neuer zusätzlicher Grund für die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer vorgesehen, nämlich die Unmöglichkeit, dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit aufgrund der Zerstörung (Fehlen) der Produktionsbedingungen, der organisatorischen und technischen Bedingungen, der Produktionsmittel oder des Eigentums des Arbeitgebers infolge von Kriegshandlungen sicherzustellen. Das Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern auf dieser Grundlage ist wie folgt:

  1. die Mitarbeiter werden spätestens 10 Kalendertage im Voraus persönlich vor der bevorstehenden Entlassung informiert;
  2. spätestens 10 Kalendertage vor der geplanten Entlassung von Arbeitnehmern werden die primären Gewerkschaftsorganisationen über diese Maßnahmen informiert, einschließlich Informationen über die Gründe für die Entlassung, die Anzahl und Kategorien der möglicherweise betroffenen Arbeitnehmer und die Fristen der Entlassung. Im Falle einer Massenentlassung von Arbeitnehmern informiert der Arbeitgeber 10 Kalendertage vor der Entlassung die staatliche Arbeitsverwaltung über die geplante Entlassung von Arbeitnehmern und stimmt innerhalb von fünf Kalendertagen mit den Gewerkschaften die Maßnahmen zur Verhinderung oder Reduzierung der Zahl der Entlassungen auf ein Minimum oder zur Verhinderung negativer Auswirkungen von Entlassungen ab.


Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern, die aufgrund der Unmöglichkeit, dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit sicherzustellen, im Zusammenhang mit der Zerstörung (Fehlen) der Produktionsbedingungen, der organisatorischen und technischen Bedingungen, der Produktionsmittel oder des Eigentums des Arbeitgebers infolge von Kriegshandlungen entlassen werden, eine Abfindung in Höhe von mindestens des durchschnittlichen Monatsverdienstes zu zahlen.

Ein Arbeitnehmer, mit dem das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund beendet wurde, hat das Recht, innerhalb eines Jahres wieder eingestellt zu werden, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Qualifikation einstellt.

5. Änderung der Liste von Pflichten, die der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers erfüllen muss

Der Arbeitgeber ist am Tag der Kündigung des Arbeitnehmers verpflichtet:

  1. dem Arbeitnehmer eine Kopie der Kündigungsverfügung (Anordnung) auszuhändigen;
  2. eine abschließende Abrechnung mit dem Arbeitnehmer innerhalb der arbeitsrechtlich vorgesehenen Frist durchzuführen;
  3. dem Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung über die bei der Kündigung berechneten und an ihn gezahlten Beträge auszuhändigen;
  4. auf Antrag des Arbeitnehmers entsprechende Eintragung über die Kündigung in das vom Arbeitnehmer geführte Arbeitsbuch vorzunehmen.


6. Begrenzung des Zeitraums, für den ein Arbeitnehmer sein Durchschnittsverdienst bei verspäteter Zahlung des Entlassungsgeldes erhält

Der maximale Zeitraum, für den der Arbeitgeber bei verspäteter Abrechnung während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Durchschnittsverdienst eines Arbeitnehmers zahlen muss, ist auf sechs Monate begrenzt.

7. Abschaffung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erhaltung des Durchschnittsverdienstes der zum Wehrdienst einberufenen Arbeitnehmer

Ab dem 19.Juli 2022 dürfen Arbeitgeber keine Durchschnittslöhne an Arbeitnehmern zahlen, die zum regulären Wehrdienst, Wehrdienst von Offizieren, zum Wehrdienst während der Mobilmachung, für eine Sonderzeit, zum Wehrdienst von Reservisten für eine Sonderzeit einberufen oder vertraglich dem Wehrdienst beigetreten sind, auch durch Abschluss eines neuen Wehrdienstvertrages, während der Dauer der Sonderzeit. Dabei behalten solche Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz und ihre Position für die Zeit bis zum Ende der Sonderfrist oder bis zum Tag ihrer tatsächlichen Entlassung vom Wehrdienst.

8. Änderung der Verjährungsfrist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten

Nach der allgemeinen Regel ist der Arbeitnehmer nunmehr berechtigt, innerhalb von drei Monaten ab dem Datum des Erhalts einer schriftlichen Mitteilung über die ihm bei der Kündigung zustehenden und an ihn gezahlten Beträge eine Klage über einen Arbeitsstreit vor Gericht auf Zahlung von aller dem Arbeitnehmer bei Kündigung geschuldeten Beträge einzureichen.

9. Begrenzung der Bereiche, in denen für die Arbeitnehmer eine erhöhte Normalarbeitszeit festgelegt werden darf

Während des Kriegsrechts kann die Normalarbeitszeit für Beschäftigte in kritischer Infrastruktur (im Verteidigungsbereich, Bereich der Sicherung des Lebensunterhalts der Bevölkerung etc.) auf 60 Stunden pro Woche erhöht werden. Dabei wird das Arbeitsentgelt im Verhältnis zur erhöhten Arbeitszeit gezahlt.

10. Arbeitgeber und Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, das Verfahren zum Austausch von Dokumenten während des Kriegsrechts zu bestimmen

Während des Kriegsrechts dürfen die Parteien eines Arbeitsvertrags alternative Mittel zur Erstellung, Übersendung und Aufbewahrung von Anordnungen des Arbeitgebers, Mitteilungen und anderen Dokumenten zu arbeitsrechtlichen Fragen vereinbaren sowie sich auf jedes andere verfügbare Mittel der elektronischen Kommunikation, das im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gewählt wird, einigen.

11. Das zwingende Verbot, den Arbeitnehmern während des Kriegsrechts einen jährlichen Grundurlaub von mehr als 24 Kalendertagen zu gewähren, wurde in das Recht des Arbeitgebers umgewandelt, die Dauer des jährlichen Grundurlaubs auf 24 Kalendertage zu begrenzen

Während des Kriegsrechts kann die Gewährung des Jahresgrundurlaubs an einen Arbeitnehmer auf Entscheidung des Arbeitgebers auf 24 Kalendertage für das laufende Arbeitsjahr beschränkt werden.

12. Einführung einer weiteren Form des unbezahlten Urlaubs

Während des Kriegsrechts muss der Arbeitgeber auf Antrag eines Arbeitnehmers, der das Hoheitsgebiet der Ukraine verlassen hat oder den Status eines Binnenvertriebenen erlangt hat, ihm einen unbezahlten Urlaub für die in seinem Antrag angegebene Dauer, aber nicht länger als 90 Kalendertage gewähren, ohne dass die Zeit des Urlaubs als Berufserfahrung angerechnet wird, die den Arbeitnehmer zu einem jährlichen Grundurlaub berechtigt.

13. Änderung des Verfahrens zur Regelung der Aussetzung des Arbeitsvertrags

Gemäß den vorgenommenen Änderungen bedeutet die Aussetzung eines Arbeitsvertrags die vorübergehende Beendigung der Bereitstellung von Arbeit für den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber und die vorübergehende Beendigung der Ausführung von Arbeit im Rahmen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der bewaffneten Aggression gegen die Ukraine, wobei es für die beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses unmöglich ist, die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten zu erfüllen. Zwingende Voraussetzung für die Aussetzung des Arbeitsverhältnisses ist daher die absolute Unmöglichkeit für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen (z. B. Zerstörung von Produktionsstätten, in denen die Arbeitsleistung erbracht wird).

Die Aussetzung des Arbeitsvertrags kann von jeder Partei für einen Zeitraum, der nicht länger als die Dauer des Kriegsrechts ist, veranlasst werden. Die Aussetzung des Arbeitsvertrags hat nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Es liegt jedoch in der Verantwortung des Staates, der die militärische Aggression gegen die Ukraine durchführt, die Lohn-, Garantie- und Entschädigungszahlungen an die Arbeitnehmer während der Aussetzung des Arbeitsvertrags in voller Höhe zu ersetzen.

Im Falle einer Entscheidung, die Aussetzung des Arbeitsvertrags bis zur Beendigung oder Aufhebung des Kriegsrechts aufzuheben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer 10 Kalendertage vor der Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses über die Arbeitsaufnahme informieren.

Die Aussetzung des Arbeitsvertrags wird durch eine Anordnung (Verfügung) des Arbeitgebers formalisiert, die die nachfolgenden Angaben verbindlich enthalten muss:

  1. die Gründe für die Aussetzung, einschließlich der Unmöglichkeit für beide Parteien, ihre Pflichten zu erfüllen;
  2. die Art des Informationsaustauschs;
  3. die Dauer der Aussetzung des Arbeitsvertrags;
  4. die Anzahl, Kategorien und Nachnamen, Vornamen, Patronym (falls vorhanden), Registrierungsnummer der Registrierungskarte des Steuerpflichtigen oder -serie und Passnummer (für Personen, die sich aufgrund ihrer religiösen Überzeugung weigern, die Registrierungsnummer der Registrierung des Steuerpflichtigen zu akzeptieren und haben dies der zuständigen Aufsichtsbehörde gemeldet und haben einen Vermerk im Pass) der betreffenden Mitarbeiter;
  5. Bedingungen für die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags.


Wenn der/die Arbeitnehmer mit der Anordnung des Arbeitgebers über die Aussetzung des Arbeitsvertrags nicht einverstanden ist/sind, ist der Arbeitnehmer oder die Gewerkschaft im Namen des Arbeitnehmers (der Arbeitnehmer) berechtigt, die entsprechende Anordnung beim Staatlichen Arbeitsdienst der Ukraine oder dessen Gebietsabteilung Einspruch erheben. Nach der Prüfung des Inhalts der Anordnung und der Gründe für deren Erteilung kann der Staatliche Arbeitsdienst der Ukraine oder seine Gebietsabteilung im Einvernehmen mit der Militärverwaltung den Arbeitgeber anweisen, die betreffende Anordnung aufzuheben oder die Verletzung der Arbeitsgesetzgebung auf eine andere Weise zu beheben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine solche Anordnung des Staatlichen Arbeitsdienstes der Ukraine innerhalb von 14 Kalendertagen ab dem Datum des Erhalts zu erfüllen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, gegen die Anordnung des Staatlichen Arbeitsdienstes der Ukraine oder seiner Gebietsabteilung Einspruch innerhalb von 10 Kalendertagen vor Gericht einzulegen.

14. Staatliche Überwachung (Kontrolle) der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Rechtsvorschriften während des Kriegsrechts

Während des Kriegsrechts ist der Staatliche Arbeitsdienst der Ukraine und seine Gebietsabteilungen berechtigt, auf Antrag eines Arbeitnehmers oder einer Gewerkschaft außerplanmäßige Maßnahmen der staatlichen Überwachung (Kontrolle) der Einhaltung des Arbeitsrechts durch die Arbeitgeber im Hinblick auf die Einhaltung der Anforderungen des Gesetzes der Ukraine "Über die Organisation der Arbeitsbeziehungen unter Bedingungen des Kriegsrechts" sowie zur Feststellung der ggf. verdeckten Arbeitsverhältnisse und der Rechtmäßigkeit der Beendigung von Arbeitsverträgen durchzuführen.

15. Entschädigung an Arbeitnehmer und Arbeitgeber der mit Arbeitsbeziehungen verbundenen Geldbeträge, die infolge einer militärischen Aggression gegen die Ukraine verloren gegangen sind

Die eingeführten Änderungen sehen vor, dass die Erstattung von arbeitsbezogenen Geldbeträgen, die infolge einer militärischen Aggression gegen die Ukraine verloren gegangen sind, an Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Mitteln des Aggressorstaates sowie auf Kosten von entsprechenden Fonds für die Wiederherstellung der Ukraine erfolgt, einschließlich internationaler Fonds, internationaler technischer und/oder rückzahlbarer oder nicht rückzahlbarer Finanzhilfe, anderer gesetzlich vorgesehener Quellen. Das Verfahren zur Ermittlung und Erstattung an Arbeitnehmer und Arbeitgeber von arbeitsbezogenen Geldbeträgen, die infolge einer militärischen Aggression gegen die Ukraine verloren gegangen sind, wird vom Ministerkabinett der Ukraine festgelegt.