Kontakt
Klaus Kessler

Адвокат
Партнер
Керівник філії
Phone: +49 89 928 780 702
E-Mail

Andrii Maznov

Дипломований юрист
Асоційований партнер
Phone: +380 (44) 586 23 03
E-Mail

Огляд істотних змін, внесених в регулювання трудових відносин Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин” №2352-IX від 1 липня 2022 р., який набрав чинності 19 липня 2022 р.

1. Встановлено обов'язок роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, для яких передбачається безстроковий трудовий договір

Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

2. Розширено обсяг інформації, з якою роботодавець зобов'язаний інформувати працівника перед початком роботи

До початку роботи роботодавець зобов'язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

  1. місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов'язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов'язків), дату початку виконання роботи;
  2. визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
  3. права та обов'язки, умови праці;
  4. наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;
  5. правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
  6. проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
  7. організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
  8. тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
  9. процедуру та встановлені Кодексом законів про працю України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець не зобов'язаний надавати працівнику інформацію, передбачену в пунктах 2, 4 та 6.

Спосіб інформування має бути в обов'язковому порядку попередньо узгоджений із працівником.

3. Розширено перелік підстав для припинення трудового договору

В законодавстві з'явилися такі нові підстави припинення трудового договору, як:

  1. смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  2. смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  3. відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.


4. Розширено перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку

У зв'язку з війною роботодавцю надано таку нову додаткову підставу для розірвання в односторонньому порядку трудового договору з працівником, як неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Порядок вивільнення працівників за даною підставою здійснюється в такому порядку:

  1. про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
  2. не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим, роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п'яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.


Працівникам, які звільняються через неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір на даній підставі, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

5. Змінено перелік зобов'язань, які роботодавець повинен виконати при звільненні працівника

Роботодавець зобов'язаний у день звільнення працівника:

  1. видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
  2. провести з працівником розрахунок у строки, передбачені трудовим законодавством;
  3. видати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
  4. на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.


6. Обмежено період, за який працівнику виплачується середній заробіток у разі затримки розрахунку з працівником при звільненні

Максимальний період, за який роботодавець зобов'язаний сплачувати працівнику середній заробіток у разі затримки розрахунку з працівником при звільненні, обмежено шістьма місяцями.

7. Скасовано обов'язок роботодавця щодо збереження середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу

Починаючи з 19 липня 2022 р., роботодавці не повинні сплачувати середній заробіток працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду. При цьому за такими працівниками зберігаються місце роботи і посада на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення.

8. Змінено строки позовної давності у трудових спорах

За загальним правилом тепер працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, в тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

9. Обмежено сферу, в якій працівникам може встановлюватися збільшена нормальна тривалість робочого часу

На період воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). При цьому оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

10. Надано можливість роботодавцю та працівникам визначати порядок обміну документами у період воєнного стану

У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

11. Імперативну заборону надання працівникам у період воєнного стану щорічної основної відпустки понад 24 календарних днів змінено на право роботодавця обмежувати тривалість щорічної основної відпустки 24 календарними днями

У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

12. Запроваджено додатковий вид неоплачуваної відпустки

У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов'язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

13. Внесено зміни в порядок регулювання призупинення дії трудового договору

Згідно із внесеними змінами під призупинення дії трудового договору розуміється тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Таким чином, обов'язковою умовою призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором (наприклад, знищення виробничих потужностей, де виконується робота).

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. При цьому відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, в обов'язковому порядку зазначається наступна інформація:

  1. причини призупинення, у тому числі неможливість обох сторін виконувати свої обов'язки;
  2. спосіб обміну інформацією;
  3. строк призупинення дії трудового договору;
  4. кількість, категорії і прізвища, ім'я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;
  5. умови відновлення дії трудового договору.


У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до Державної служби України з питань праці, або її територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов'язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Припис Державної служби України з питань праці, або її територіального органу, може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

14. Державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану

У період дії воєнного стану Державна служба України з питань праці та її територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням роботодавцями законодавства про працю, в частині додержання вимог Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стан", а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

15. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов'язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України

Внесеними змінами закріплюється, що відшкодування працівникам та роботодавцям пов'язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов'язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України.